重慶高院發布第五批勞動爭議十大典型案例
編者按：和諧穩定的勞動關系對穩就業工作具有十分重要的意義。一直以來，重慶法院高度重視勞動爭議案件的審理，堅持以問題為導向，以裁判規則統一為指引，以“案結事了”為目標，采取扎實有效措施，確保勞動爭議案件依法穩妥處理，為經濟社會持續健康發展提供有力司法保障。
近年來，勞動爭議案件呈現出案件數量大、類型多樣化、群體性歷史性糾紛多發、矛盾調處難度大等特點。2018年，重慶法院共受理各類勞動人事爭議案件36038件，審結34009件，結案率為94.37%。
為強化規則指引，統一裁決尺度，注重價值引領，引導構建和諧穩定的勞動關系，加強法治宣傳，減少矛盾糾紛和引導理性維權，重慶高院篩選出2018年度十個具有典型性、新穎性的勞動爭議案例，予以發布。
吳某某與某商用車公司勞動爭議案
裁判要旨：
勞動者在停工留薪期正常向用人單位提供勞動，但用人單位未按正常勞動報酬標準向勞動者支付勞動報酬的，勞動者可以請求用人單位予以補足。
基本案情：
2016年3月1日，吳某某與某商用車公司簽訂了無固定期限勞動合同。同年8月23日，吳某某被診斷為職業性中度噪聲聾，并在某商用車公司繼續上班。同年10月26日，吳某某被認定為工傷。2017年1月16日，吳某某向某商用車公司提交解除勞動關系的申請書，但仍正常上班至同月23日。之后，雙方協商一致簽訂了《協商解除勞動合同協議書》，某商用車公司也按照約定支付了經濟補償金。經計算，某商用車公司在2016年8月24日至2017年1月23日期間向吳某某支付的月平均工資為1375元。吳某某經仲裁后提起訴訟，要求某商用車公司支付2016年8月至2017年1月停工留薪期工資差額19200元等。
法院裁判：
勞動者在發生工傷或者患職業病停止工作接受治療時，依法享有正常工作時單位應當支付的各項待遇。吳某某被診斷為職業性中度噪聲聾,根據《重慶市工傷職工停工留薪期分類目錄》12(試行)規定，吳某某對應的停工留薪期為6個月。《重慶市工傷職工停工留薪期管理辦法》第七條規定：“工傷職工停工留薪期未滿，但經工傷醫療服務協議機構證明工傷治愈的，停工留薪期終止。”吳某某被診斷為職業性中度噪聲聾后，某商用車公司并未安排吳某某暫停工作，接受治療，審理中也沒有舉示證據證明吳某某的工傷在停工留薪期內已治愈，故吳某某應當享受停工留薪期待遇。吳某某停工留薪期前12個月的月平均工資為4292.3元，依法可享受的停工留薪期工資為25 753.8元。吳某某工傷后正常上班，某商用車公司向其支付的月平均工資僅1375元，不僅遠低于吳某某應享受的停工留薪期工資，也低于重慶市最低月工資標準。某商用車公司應當按照正常勞動報酬標準予以補足。
王某某與某廢棄物處理公司
勞動合同糾紛案
裁判要旨：
年休假原則上應在當年度內安排，用人單位跨年度安排年休假應當征得職工本人同意。用人單位未征得職工本人同意跨年度安排年休假，職工以單位未支付未休年休假工資為由提出解除勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償金。
基本案情：
2012年3月19日，王某某與某廢棄物處理公司簽訂勞動合同，雙方建立勞動關系。2017年1月1日至2018年3月11日期間，某廢棄物處理公司未安排王某某休年休假。2018年3月9日，王某某以某廢棄物處理公司未按時支付延時加班工資和未休年休假工資為由提出解除勞動關系，并向其郵寄了《解除勞動合同通知》。2018年3月30日，王某某申請仲裁，請求支付未休年休假工資、經濟補償金。仲裁裁決作出后，某廢棄物處理公司不服提起訴訟。
法院裁判：
《職工帶薪年休假條例》第五條規定，單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假；年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定，用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假；用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。根據上述規定，王某某依法享有休年休假的權利，某廢棄物處理公司應統籌安排王某某休年休假，且一般不得跨年度安排。某廢棄物處理公司稱其可跨年度安排王某某休年休假，但未舉證證明已征得王某某本人同意。現王某某以某廢棄物處理公司未支付2017年度未休年休假工資為由解除勞動合同，某廢棄物處理公司應當根據法律規定支付經濟補償金。
張某某、程某乙、程某丙、程某丁與某石膏建材公司勞動爭議案
裁判要旨：
行政主管部門對勞動者作出工傷認定后，勞動者因病死亡的，勞動者的法定繼承人可以代為主張工傷保險待遇。
基本案情：
程某甲于1958年至1989年退休前一直在某石膏礦從事主采煤工作。其后，某石膏礦更名為某石膏建材公司。2017年4月20日，職業病鑒定委員會對程某甲所患職業病鑒定為職業性煤工塵肺壹期。2017年6月5日，人力資源和社會保障局對程某甲所患職業病認定為工傷。2017年7月18日，勞動能力鑒定委員會對程某甲傷殘作出傷殘陸級鑒定結論，無生活自理障礙。在程某甲鑒定期間，程某甲因病搶救無效于2017年7月4日死亡。程某甲死亡后，其第一順序繼承人有妻子張某某、女兒程某乙、兒子程某丙、程某丁，該四人就程某甲的工傷保險待遇未能與某石膏建材公司達成一致意見，遂在仲裁后向人民法院提起訴訟。
法院裁判：
程某甲在其生前已就自身罹患職業病向行政主管部門申請工傷認定和勞動能力鑒定，且行政主管部門已對程某甲所患職業病作出了工傷認定和傷殘等級鑒定，故程某甲應當享受相應的工傷保險待遇。程某甲在傷殘鑒定期間因病死亡，其應當享有的工傷保險待遇并不滅失，其法定繼承人可以依法向用人單位進行主張。某石膏建材公司關于工傷保險待遇具有人身專屬性，程某甲死亡后，其法定繼承人不享有訴權的抗辯意見不成立。遂判決支持了張某某、程某乙、程某丙、程某丁的訴訟請求。
楊某某與某礦業公司勞動爭議糾紛案
裁判要旨：
用人單位與勞動者關于免除用人單位繳納社會保險費義務的約定有違法律法規的強制性規定，應認定為無效。勞動者繳納社會保險費后，向用人單位追償應當由用人單位繳納的社會保險費的，應予支持。
基本案情：
2004年7月，楊某某入職某礦業公司。2012年1月以前某礦業公司一直未給楊某某辦理養老保險。2012年1月至2014年12月期間某礦業公司為楊某某辦理了養老保險，繳納了養老保險費。2016年10月3日，某礦業公司出具《關于提供楊某某工資表的說明》，該說明載明：根據楊某某申請，某礦業公司同意向其提供2004年至2011年（每年提供一個月）共計8個月工資表，僅用于楊某某自愿補繳養老保險費并承擔其費用。楊某某在該說明上簽字表示同意。2016年10月14日，楊某某通過某礦業公司向社會保險機構補繳養老保險費67 445.52元，其中，單位繳納部分為59 250元，個人繳納部分為8195.52元。楊某某補繳養老保險費后，要求某礦業公司返還其墊付的養老保險費59250元。
法院裁判：
依據《中華人民共和國社會保險法》第十條“職工應參加基本養老保險，由用人單位和職工共同繳納基本養老保險費”的規定以及《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條 “下列勞動合同無效或者部分無效：……（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的”的規定，依法為勞動者繳納社會保險費是用人單位的法定義務，某礦業公司與楊某某約定社會保險費全部由個人承擔，屬于用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的情形，且該約定違反了法律的強制性規定，依法應當認定為無效。楊某某墊付了本應由某礦業公司承擔的養老保險費，某礦業公司應予返還。遂判決某礦業公司返還楊某某墊繳的養老保險費59250元。
曾某與某集團公司、某甲子公司
勞動合同糾紛案
裁判要旨：
集團公司及其下設子公司均具有獨立的法律主體地位和用工主體地位，集團公司對其下設子公司工作人員進行人事調動的，應當根據該工作人員的工資考核主體、對該工作人員的管理主體等因素認定其與何者存在勞動關系。
基本案情：
某甲子公司與某乙子公司均系某集團公司的下設子公司。2013年2月15日，曾某與某甲子公司簽訂《勞動合同書》。2013年2月16日起，曾某一直在某甲子公司上班。2015年8月26日，曾某到某乙子公司上班。2015年10月25日，某集團公司發出關于曾某職務任免的通知，聘任曾某為某乙子公司副總經理，分管工程部、研發部。2016年8月25日，某集團公司向某甲子公司發出《通知》，載明：“根據集團公司總裁辦公會研究，自2016年8月26日起，你單位副總經理曾某的工資由集團公司績效考核領導小組負責考核，并轉由集團總部行政人事中心造冊發放。請你單位綜合部接此通知后及時與集團公司行政人事中心對接薪酬績效考核發放事宜。”2016年10月19日，曾某向某甲子公司通過EMS方式發出《解除勞動合同通知書（辭職信）》，解除勞動合同理由為未及時足額支付勞動報酬，未依法為勞動者繳納社會保險費。某甲子公司于2016年10月20日簽收。2016年10月27日，曾某申請仲裁，請求裁決支付勞動報酬、經濟補償金、未休年休假報酬。仲裁委員會作出裁決后，曾某不服該仲裁裁決提起訴訟。
法院裁判：
雖然某集團公司與某甲子公司以及某乙子公司系母子公司關系，但在法律性質上卻均具有法人資格，且各自具有獨立的法律主體地位和用工主體地位。曾某于2015年8月26日開始到某乙子公司上班，之后某集團公司于2015年10月25日發出關于曾某職務任免的通知，聘任曾某為某乙子公司副總經理，分管工程部、研發部。由此可知，曾某于2015年8月26日開始到某乙子公司上班的行為系受某集團公司的安排，曾某未對某集團公司的安排提出異議并實際到某乙子公司上班，曾某的勞動報酬亦由某集團公司進行考核和發放，故應當認定曾某某在某集團公司發出職務任免通知之前與某甲子公司存在勞動關系，在某集團公司發出職務任免通知之后與某集團公司存在勞動關系。遂判決曾某在某甲子公司工作期間的勞動報酬由某甲子公司支付，曾某在某乙子公司工作期間勞動待遇由某集團公司支付。
李某與某餐飲公司、某科技公司
勞動爭議案
裁判要旨：
在評判網約送餐人員與餐飲企業是否存在勞動關系時，應當審查雙方之間是否符合勞動關系的實質性要件，即應當審查雙方之間是否存在建立勞動關系的合意，企業是否為勞動者提供勞動條件，勞動者是否接受企業的管理約束，是否從企業獲取勞動報酬等。
基本案情：
2017年6月，某餐飲公司（甲方）與某科技公司（乙方）簽訂《合作協議》，約定：甲方授權乙方在長壽區經營“餓了么”蜂鳥配送業務；乙方工作人員與甲方不存在任何勞動或勞務關系，其在送餐過程中出現的任何事故，包括但不限于造成甲方、第三人或乙方及其員工自身的人身、財產損失的，一切責任由乙方自行承擔；乙方工作人員工資由甲方每月25日通過銀行直接代發。2017年8月3日，李某與某科技公司簽訂《勞務承攬協議》，約定該公司為李某提供餐飲配送工作，期限12個月，報酬為送單提成，每單提成5元，沒有底薪，自帶交通工具送餐。李某稱，其每天通過手機軟件登錄“餓了么”平臺點擊上下班，且接單、取單、送單的工作流程都是通過該軟件來操作完成，李某接單后可由其自行完成取單、送單，亦可交由他人代為完成。李某2017年9-11月的報酬均由某餐飲公司原法定代表人龔某通過銀行轉賬支付。2017年11月20日，李某在送餐途中摔倒致傷。李某經仲裁后提起訴訟，要求確認其與某餐飲公司自2017年8月3日起至今存在勞動關系。
法院裁判：
本案的爭議焦點是李某與某餐飲公司之間是否存在勞動關系。第一，從意思表示的角度分析，某餐飲公司系通過與某科技公司簽訂《合作協議》的方式，將“餓了么”蜂鳥配送業務授權給某科技公司，李某與某科技公司簽訂了《勞務承攬協議》，李某與某餐飲公司之間不存在建立勞動關系的合意。第二，從經濟從屬性角度分析，在勞動關系中，用人單位支付的工資報酬不得低于其所在地的最低工資標準，否則該約定會因違反法律強制性規定而無效。本案中，李某與某科技公司就報酬之約定（無底薪、按單提成）明顯與前述法律規定不符。第三，從人格從屬性角度分析，即便按李某的說法，其每天通過手機軟件登錄“餓了么”平臺點擊上下班，但該行為并非接受某餐飲公司的考勤管理，其目的僅僅是通過登錄該網絡平臺后完成接單、取單、送單工作，以換取當日提成，無論某餐飲公司還是某科技公司均不會因李某的未接單行為而對其進行勞動關系意義下的管理。第四，從組織從屬性角度分析，在勞動關系中，用人單位根據其業務范圍和生產經營需要，必須具備一定的廠房和辦公場所、儀器、設備等物質條件，并為勞動者的勞動提供必要的勞動條件、安全衛生保障和防護設備。雖然一般情況下，勞動者在上下班途中也會駕駛私家車或者搭乘公共交通工具，但該行為僅是為保證勞動者本人上下班之便利。本案中，李某需自行購置交通工具完成配送任務，某餐飲公司、某科技公司均未為李某提供相應的勞動條件。綜上，李某主張與某餐飲公司存在勞動關系于法無據，遂判決駁回李某的訴訟請求。
杜某某與某人力資源公司、
某大學勞動爭議案
裁判要旨：
在勞動關系存續期間，即使用人單位對實行不定時工作制的勞動崗位在行政審批上存在間隔，但由于勞動者的工作崗位、工作內容均未發生變化，仍應認定用人單位對該勞動者實行的是不定時工作制。
基本案情：
2013年3月1日，杜某某與某人力資源公司簽訂勞動合同，杜某某被該人力資源公司派遣至某大學從事安全協管員工作，該工作崗位實行不定時工作制。2017年8月，因某大學深化改革，對杜某某作退工處理。當月，某人力資源公司解除了與杜某某的勞動關系。某人力資源公司就杜某某所在崗位實行不定時工作制分別于2011年11月至2014年9月、2014年12月至2016年11月、2017年6月至2019年5月期間通過了人社部門的行政審批。杜某某經仲裁后提起訴訟，主張在人社部門未作出行政審批的間隔期間，不應認定為不定時工作制，某人力資源公司應當支付相應期間的加班工資。
法院裁判：
根據《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》的規定，用人單位實行不定時工作制的，必須經過當地勞動保障主管部門的批準方可實施。法律規定企業實行不定時工作制必須經過勞動主管部門批準，其目的在于限制用人單位自行規定或變相強制與勞動者約定不定時工作制，進而侵害勞動者的合法權益。但勞動主管部門的批準行為系一種行政行為，不能機械地根據勞動主管部門的批準時間確定實際實行不定時工作制的時間。本案中，關于不定時工作制的行政審批所覆蓋期間，沒有涵蓋勞動者整個工作期間，但杜某某的工作崗位、工作內容在未經審批的時段內均未發生變化，如認定杜某某在行政審批間隔期內，由不定時工作制轉變為標準工時制，則會出現杜某某從事同一工作但適用不同工時制度、計薪方式的情形。因此，應當認定雖然杜某某所在崗位實行不定時工作制在行政審批上存在間隔，但由于其工作崗位、工作內容均未發生變化，其在工作期間內始終適用不定時工作制。
劉某某與某木業公司勞動合同糾紛案
裁判要旨：
勞動者與用人單位簽訂的勞動合同中明確約定每周工作六天，且實發工資中扣除加班工資后的折算數額不低于最低工資標準的，應當認定用人單位所發工資中已經包含了第六天的加班工資。勞動者另行要求用人單位支付第六天加班工資的，不予支持。
基本案情：
2012年7月17日，劉某某與某木業公司建立勞動關系，劉某某的工作崗位為辦公室副主任，《應聘登記表》上載明試用期工資為每月2500元，《轉正審批表》上載明的轉正后工資為每月3000元。雙方簽訂的勞動合同中第三條關于工作時間和休息休假約定為：“1.員工每周工作六天，每天工作8小時，并依據各自所在崗位的性質、要求和工作特點，實行相應的工作制。2.甲方不提倡加班，除《勞動法》規定不受限制的情形外，確因生產經營（工作）需要，經與乙方協商，可安排乙方加班加點，并給予補休或者支付加班工資，加班工資按公司有關規定執行。”劉某某實際每周工作六天，每月實際領取的工資均不低于3000元。2018年1月22日，劉某某以其每星期至少加班1天、節假日也有加班等事實，起訴請求判令某木業公司支付加班費748 384元等。
法院裁判：
劉某某與某木業公司在勞動合同的第三條已明確約定每周工作六天，每天工作8小時，可見劉某某在簽訂勞動合同時對工作期間為每周六天是明知的，而劉某某簽訂勞動合同時約定的月工資標準為3000元，該縣2012年期間最低工資標準為每月950元，加上每周第六天加班工資總和為1299元（950元/月+950元/月÷21.75天×4天×200%），某木業公司對劉某某超出國家法定工作時間的勞動在工資中給予體現和補償，且所發工資中扣除加班工資后的折算數額不低于本地最低工資標準，雙方關于工資和工作天數的約定不違反法律強制性規定，應當認定某木業公司所發工資中已經包含了第六天的加班工資，現劉某某再次主張第六天的加班工資，其請求不應得到支持，遂判決駁回劉某某的相應訴訟請求。
華某與某消防設備公司競業限制糾紛案
裁判要旨：
競業限制在于保護用人單位的商業秘密不受侵犯，用人單位可與知悉商業秘密的勞動者約定離職后兩年內不得從事與本單位相競爭的業務，勞動者在職期間更不得違反競業限制義務。勞動者在職期間與單位簽訂保密協議，領取相應補貼，違反競業限制義務應承擔違約責任。
基本案情：
2017年8月20日，華某到某消防設備公司擔任負責人，負責公司客戶資源的開拓和維護等。協議期限為三年。同日，雙方簽訂《競業限制協議》和《保密協議》，約定：未經某消防設備公司同意，在職期間不得自營或者為他人經營（包括投資于）同類的營業，不論因何種原因離職，離職后兩年內不得到與某消防設備公司有競爭關系的單位就職。同時，還約定了華某違反上述約定的違約金。某消防設備公司按月向華某發放了競業限制和保密津貼。2017年11月14日，華某成立個人獨資企業“某消防安全技術服務中心”，經營范圍與某消防設備公司相同。
法院裁判：
競業限制是指對特定的人從事競爭業務的限制，勞動合同法規定，用人單位可與知悉商業秘密的勞動者約定離職后兩年內不得從事與本單位相競爭的業務，相應地，勞動者在職期間亦應受到競業限制。本案中，華某與某消防設備公司簽訂《競業限制協議》和《保密協議》，明確約定了華某在職期間不得自營或者為他人經營（包括投資于）同類的營業，否則應當承擔相應的違約責任。但華某卻自行設立了與某消防設備公司經營范圍相同的個人獨資企業，明確違反了《競業限制協議》和《保密協議》的約定，華某應當向某消防設備公司支付違約金。
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唐某某與某床墊公司勞動爭議案
裁判要旨：
用人單位認為勞動者的仲裁請求已經超過仲裁時效的，應當在勞動爭議仲裁期間提出。用人單位未在仲裁期間提出，而在訴訟程序中提出勞動者的仲裁請求超過仲裁時效的，人民法院不予支持。
基本案情：
2016年3月，唐某某入職某床墊公司上班，工種為床墊工，工資為2400元/月，雙方未簽訂書面勞動合同，某床墊公司未為唐某某購買社會保險。唐某某于2018年6月7日向某床墊公司郵寄了《解除勞動關系告知書》，以某床墊公司嚴重違反《中華人民共和國勞動合同法》為由，提出解除與某床墊公司的勞動關系，該公司于2018年6月9日簽收。2018年6月12日，唐某某向仲裁委員會申請仲裁，請求某床墊公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。某床墊公司在仲裁程序中未提出唐某某的仲裁申請已經超過仲裁時效的抗辯。仲裁委員會作出仲裁裁決后，某床墊公司不服提起訴訟，主張唐某某的仲裁申請已經超過仲裁時效。
法院裁判：
某床墊公司提出的唐某某的仲裁申請已經超過仲裁時效的主張，應在勞動爭議仲裁期間提出，但某床墊公司經仲裁委員會通知，無正當理由未到庭參加仲裁，也未提交書面答辯意見，未就唐某某的仲裁申請是否超過仲裁時效提出抗辯。現某床墊公司在訴訟程序中又提出唐某某的仲裁申請超過仲裁時效，不符合法律規定，遂對某床墊公司的抗辯主張未予支持。